Conflictdiagnose
en aanpak
Je hebt een goed plan, je wilt vooruit. En je bent driekwart van je aandacht kwijt aan een paar mensen die niet door één deur kunnen.
Dit instrument stelt eerst vast wélk soort conflict er speelt. Want dat bepaalt of je moet ingrijpen of juist ruimte moet geven. Voorkom de veelgemaakte fout om precies het tegenovergestelde te doen van wat werkt.
Gedoe kost meer dan je denkt
Conflict op het werk is geen uitzondering. Het is de stille kostenpost die nergens op een begroting staat, maar wel de aandacht neemt die je nodig had voor je eigenlijke werk.
Niet alle wrijving is schadelijk
Er bestaan drie soorten conflict en ze vragen tegengestelde reacties. Wie ze door elkaar haalt, werkt aan precies het verkeerde en negeert wat schade aanricht.
Over de inhoud
Botsen over aanpak, keuzes en prioriteiten maakt de besluitvorming beter. In onderzoek onder duizenden teams hangt dit type niet samen met slechtere resultaten. Voorwaarde is dat mensen zich veilig genoeg voelen om het uit te spreken.
Over personen
Irritatie over hoe iemand ís in plaats van wat iemand doet. Dit voedt zichzelf: mensen delen minder, gunnen elkaar minder en gaan elkaar mijden. Elke maand uitstel maakt de weg terug langer.
Over wie waarvan is
Botsen over taakverdeling en beslisrecht. Ziet eruit als karakterbotsing, maar de oorzaak ligt in onduidelijke afspraken. Daarom lost een gesprek over gedrag het nooit op en een heldere afspraak vaak wel.
De meest gemaakte fout: de inhoudelijke discussie dempen om de rust te bewaren en de andere twee laten lopen omdat ze ongemakkelijk zijn. Dan werk je maanden aan het verkeerde probleem.
Een diagnose en vijf directe tools
Je beantwoordt achttien stellingen over je team of over één concreet conflict. Daarna krijg je een analyse en advies, toegesneden op wat er bij jou speelt.
De diagnose
Welke van de drie soorten conflict spelen er en hoe zwaar. Inclusief de waarschuwing die telt: of inhoudelijke wrijving op het punt staat persoonlijk te worden.
Het fundament
Vier factoren die verklaren waarom eerdere gesprekken niet beklijfden: de veiligheid om je uit te spreken, het onderlinge vertrouwen, kampvorming in het team en de ervaren eerlijkheid.
De spiegel
Vier patronen waarmee leidinggevenden ongemerkt zelf conflict voeden. Niet als verwijt, maar omdat dit de knoppen zijn waar jij als enige aan kunt draaien.
Je aanpak in vijf stappen
Toegesneden op het type dat bij jou het zwaarst weegt. Bij een botsing over de inhoud is stap één “laat de wrijving staan”. Bij onduidelijke verdeling is stap één iets heel anders.
Zinnen die je kunt gebruiken
Letterlijk uit te spreken, met de reden waarom ze werken. Plus één afgebakend experiment voor deze week, want vijf dingen tegelijk veranderen lukt niemand.
Geen tips, maar diagnose en gericht advies
- Tien tips om conflicten te voorkomen
- Communicatiemodellen die overal op passen
- Advies dat uitgaat van één soort conflict
- Een teamdag die de sfeer even opklaart
- Iedereen krijgt hetzelfde antwoord
- Stelt eerst vast welk type conflict er speelt
- Geeft per type een tegengestelde aanpak
- Laat zien waarom eerdere gesprekken niet hielpen
- Benoemt jouw eigen aandeel zonder te oordelen
- Gebruik in diverse situaties, met passende adviezen
Onderbouwd, niet bedacht
Het onderscheid tussen de drie conflicttypen komt uit een meta-analyse van 116 studies onder 8.800 teams. Daaruit blijkt dat conflict over personen en over de werkverdeling samenhangen met slechtere resultaten, terwijl conflict over de inhoud dat niet doet. Teams die hoog scoren op inhoudelijk conflict en laag op de andere twee, lossen problemen effectiever op.
De voorwaarde dat inhoudelijk conflict alleen productief is bij voldoende psychologische veiligheid en de bevinding dat veiligheid de schade van kampvorming in teams dempt, komen eveneens uit gepubliceerd teamonderzoek. Hetzelfde geldt voor het onderscheid tussen de twee soorten onderling vertrouwen en voor de vier dimensies van ervaren rechtvaardigheid.
Een volledige verantwoording met bronvermelding is op aanvraag beschikbaar.
Herken je een van deze situaties?
Veelgestelde vragen
Moet mijn team dit invullen?
Nee. Jij vult het in, vanuit jouw waarneming als leidinggevende. Dat maakt het instrument bruikbaar zonder dat je eerst iets hoeft te organiseren of aan te kondigen. De uitkomst nodigt je wel uit om enkele vragen aan je team voor te leggen en geeft aan welke.
Wat als het conflict al lang loopt?
Dan is de diagnose juist belangrijker. Conflict dat lang duurt, is bijna altijd van type veranderd: wat begon als een kwestie over het werk is verschoven naar de personen. Het instrument laat zien welke laag je nu voor je hebt en welke daaronder ligt.
Is dit een vervanging voor mediation?
Nee. Bij ongewenst gedrag, intimidatie of een onveilige situatie is dit instrument ontoereikend en verwijst het je door naar je HR-adviseur, vertrouwenspersoon of arbodienst.
Hoe lang kan ik het gebruiken?
Onbeperkt. Je koopt het instrument eenmalig en kunt het zo vaak invullen als je wilt, voor verschillende teams, verschillende conflicten of om na een paar maanden te kijken of er iets verschoven is.
Werkt het ook bij één concreet conflict tussen twee mensen?
Ja. Je kiest vooraf of je naar het klimaat in je hele team kijkt of naar één specifieke situatie. De stellingen en de uitkomst passen zich daarop aan.
Weet binnen twintig minuten wat er werkelijk speelt en wat je kunt doen
In plaats van nog een gesprek te voeren waarvan je vermoedt dat het niets verandert.
Je krijgt direct toegang. Werkt het instrument niet voor jou, laat het binnen veertien dagen weten en je krijgt je geld terug.