Synco blog
Hoe motiveer je medewerkers zonder te pushen?
Wat pushen volgens de motivatiewetenschap precies is, waarom loslaten geen alternatief is, en hoe je medewerkers motiveert op een manier die blijft werken.
Het korte antwoord
Je motiveert medewerkers zonder te pushen door hun psychologische basisbehoeften te ondersteunen: autonomie, competentie en verbondenheid. Binnen Synco voegen we daar rechtvaardigheid aan toe als vierde behoefte. Pushen is in de motivatiewetenschap een controlerende stijl: druk uitoefenen met bijvoorbeeld dreiging, schuld of schaamte. Ook voorwaardelijke beloningen kunnen controlerend werken, vooral wanneer ze als drukmiddel worden ingezet. Zulke druk hangt samen met gecontroleerde motivatie.
Het alternatief is niet alles loslaten. Ook een afwachtende of chaotische stijl kan basisbehoeften frustreren. Het alternatief is behoefteondersteunend leidinggeven: soms sturend, soms volgend, maar steeds afgestemd op wat iemand nodig heeft om zelf achter het gedrag te kunnen staan.
Wie medewerkers wil motiveren, grijpt al snel naar wat direct lijkt te werken: een strakke deadline, een extra prikkel of wat meer druk. Dat kan op korte termijn gedrag opleveren. Maar het roept ook een andere vraag op: wat maakt dat iemand het werk zelf wil doen? Aan de andere kant is alles loslaten geen oplossing. In dit artikel lees je wat pushen volgens de zelfdeterminatietheorie betekent, waarom sturen en autonomie prima samen kunnen gaan en hoe je de motivatie van medewerkers kunt ondersteunen.
Wat is pushen, precies?
In de motivatiewetenschap heet pushen een controlerende leiderschapsstijl: een leidinggevende probeert gedrag af te dwingen door druk uit te oefenen. Denk aan dreigen met sancties, intimiderend gedrag, schuld of schaamte oproepen en sterk controlerend taalgebruik. Ook voorwaardelijke beloningen, zoals een bonus die alleen wordt uitgekeerd bij het halen van een target, kunnen controlerend werken wanneer ze als drukmiddel worden ervaren (Moreau & Mageau, 2012; Deci, Koestner & Ryan, 1999).
Zo’n aanpak kan gedrag op gang brengen, maar de motivatie erachter is dan vaak gecontroleerd: iemand doet iets omdat het moet, omdat er iets vanaf hangt of om een gevoel van schuld of druk te vermijden. Onderzoek naar leiderschap laat ook een verband zien tussen transactioneel leiderschap en gecontroleerde motivatie (Kanat-Maymon, Elimelech & Roth, 2020).
Het alternatief is niet loslaten
Wie pushen wil vermijden, kan doorschieten naar de andere kant: niets meer vragen, weinig richting geven en mensen het zelf laten uitzoeken. Zo’n afwachtende of chaotische stijl kan óók basisbehoeften frustreren. In het onderzoek naar motiverende stijlen wordt daarom onderscheid gemaakt tussen behoefteondersteuning en de mate waarin je directief bent (Aelterman e.a., 2019). Dat levert vier stijlen op:
Binnen Chivo is dit verder uitgewerkt tot het behoeftensteunende begeleidingscircumplex. Het uitgangspunt is niet dat je altijd volgend of juist altijd sturend moet zijn. De vraag is wat de situatie vraagt én hoe je daarbij de basisbehoeften blijft ondersteunen.
Begin met de diagnose: kan, krijgt en wil iemand?
Check eerst of motivatie wel het probleem is. Het COM-B-model (Michie e.a., 2011) helpt om te kijken waardoor gedrag wel of niet tot stand komt. Daarin spelen drie factoren een rol: capaciteiten, opportuniteiten en motivatie. Binnen Chivo is dit vertaald naar:
- Capaciteiten: heeft iemand de kennis en vaardigheden?
- Opportuniteiten: krijgt iemand de gelegenheid, zoals tijd, middelen en sociale steun?
- Motivatie: wil iemand het, bewust of onbewust?
Wat op onwil lijkt, kan dus ook een probleem zijn met kennis, vaardigheden, tijd, middelen of steun. Wie dan alleen op motivatie stuurt, pakt mogelijk niet de oorzaak aan.
Ondersteun autonomie
Autonomieondersteunend leiderschap is uitgebreid onderzocht binnen de zelfdeterminatietheorie. Een meta-analyse van onderzoek op de werkvloer laat zien dat het samenhangt met meer autonome motivatie, behoeftevervulling en welzijn, en met minder psychologische stress en burn-out (Slemp e.a., 2018). Concreet gaat het onder meer om deze gedragingen:
- Erken het perspectief van de medewerker. Vraag hoe hij ertegen aankijkt, voordat je vertelt hoe jij het ziet.
- Leg uit waarom. Geef een betekenisvolle reden, juist bij taken die niet vanzelf leuk zijn.
- Bied keuze en inbreng in aanpak, volgorde of timing, en wees eerlijk over wat vastligt.
- Moedig eigen initiatief aan in plaats van alles voor te schrijven.
- Vermijd voorwaardelijke beloningen en sancties als drukmiddel.
Ook bij hoge werkdruk kan autonomieondersteuning relevant zijn. In een onderzoek onder werknemers bleek autonomieondersteuning door de leidinggevende de negatieve relatie tussen rolbelasting en emotionele uitputting af te zwakken (Montani & Dagenais-Desmarais, 2018).
Kies je woorden: informatief in plaats van controlerend
Een kenmerk van autonomieondersteuning is dat je informatief communiceert in plaats van controlerend (Su & Reeve, 2011). Het gaat daarbij niet om losse woorden. Ook ‘moeten’, ‘zorg dat’ of ‘ik verwacht’ kunnen in een bepaalde context prima passen. Het verschil zit vooral in de manier waarop je de boodschap brengt: geef je alleen druk, of leg je ook uit waarom iets nodig is en laat je ruimte waar die er is?
Per basisbehoefte kan dat er bijvoorbeeld zo uitzien:
| Behoefte | Controlerend | Ondersteunend |
|---|---|---|
| Autonomie | ‘Zo gaan we het doen.’ | ‘Dit is het doel. Hoe zou jij het aanpakken?’ |
| Competentie | ‘Dit moet echt beter.’ | ‘Dit deel staat goed. Waar zie jij nog ruimte om te groeien?’ |
| Verbondenheid | ‘Je moet er vrijdag zijn.’ | ‘Het team heeft je vrijdag nodig. Kun je er vrijdag zijn?’ |
| Rechtvaardigheid | ‘Dat is nu eenmaal besloten.’ | ‘Dit is besloten. Ik leg je graag uit hoe we tot dat besluit zijn gekomen.’ |
Ondersteun ook competentie, verbondenheid en rechtvaardigheid
Autonomieondersteuning staat niet los van de andere twee basisbehoeften. In de werkcontext gaat behoefteondersteunend leiderschap over het ondersteunen van autonomie, competentie en verbondenheid (Deci, Olafsen & Ryan, 2017):
- Competentie: geef duidelijke richtlijnen en verwachtingen, relevante en opbouwende feedback, en kansen om je verder te ontwikkelen (Tafvelin & Stenling, 2018).
- Verbondenheid: toon oprechte interesse en waardering, luister actief, maak tijd vrij en erken gevoelens.
- Rechtvaardigheid: zorg voor eerlijke verdelingen en eerlijke processen: consistent, onbevooroordeeld, corrigeerbaar en met ruimte voor inspraak. Communiceer respectvol en leg beslissingen eerlijk en volledig uit.
Rechtvaardigheid is binnen de zelfdeterminatietheorie niet een van de drie oorspronkelijke basisbehoeften. Wel is er onderzoek dat laat zien dat ervaren rechtvaardigheid samenhangt met behoeftevervulling, intrinsieke motivatie en werkprestaties (Aryee e.a., 2015). Binnen Synco werken we daarom met vier behoeften, waarbij we rechtvaardigheid als mogelijke vierde basisbehoefte beschouwen. Binnen Chivo wordt dit verder onderzocht.
De rode draad
En als het echt moet?
Motiveren zonder te pushen betekent niet dat alles vrijblijvend wordt. Bij een harde deadline, een crisis of een vaste regel moet je soms gewoon duidelijk zijn. Dat kan nog steeds behoefteondersteunend: leg uit waarom iets nodig is, erken als het lastig is en geef keuze of inbreng waar dat kan. Sturen en autonomie zijn dus niet elkaars tegenpolen.
Verder met Synco
Meer weten over motiveren zonder druk?
In module 1 van de audioreeks Werken met autonomie, Autonomie ontrafeld, vertaal je deze principes naar je dagelijkse praktijk. Je hoort onder meer hoe goedbedoelde autonomie averechts kan werken en hoe je rekening houdt met verschillen tussen medewerkers. Korte afleveringen die je onderweg kunt beluisteren.
In module 1, Autonomie ontrafeld
- 1.1Waarom goedbedoelde autonomie soms averechts werkt
- 1.2Herken de zes vormen van motivatie en vermijd valkuilen
- 1.3Autonomie is geen onafhankelijkheid
- 1.4Jezelf zijn als onderdeel van autonomie
- 1.5Inspelen op verschillen