Synco blog
Wat is autonomie op het werk?
De betekenis van autonomie, wat de zelfdeterminatietheorie eronder verstaat, waarom het geen onafhankelijkheid is en wat het van jou als leidinggevende vraagt.
au·to·no·mie de; van het Griekse autos, zelf, en nomos, wet of norm
Autonomie: de betekenis in het kort
Autonomie komt van het Griekse autos (zelf) en nomos (wet of norm) en betekent letterlijk zelfnormering of zelfwetgeving. In het dagelijks taalgebruik staat het voor zelfstandigheid of zelfbeschikking. In de psychologie, en vooral in de zelfdeterminatietheorie, is autonomie een psychologische basisbehoefte: handelen met een gevoel van vrijwilligheid en authenticiteit. Je doet iets omdat je het wilt, niet omdat het moet.
Op het werk gaat autonomie dus niet over hoeveel vrijheid iemand krijgt, maar over hoe iemand zijn werk beleeft: als iets wat hij wil, of als iets wat hij moet.
Autonomie is een veelgebruikt woord in leiderschap, en het wordt vaak verkeerd begrepen. Veel leidinggevenden horen er ‘loslaten’ in, of ‘mensen hun gang laten gaan’. Dat leidt regelmatig tot het tegenovergestelde van wat je wilt: medewerkers die zich alleen gelaten voelen, of teams die ieder een eigen kant op gaan. In dit artikel lees je wat autonomie betekent, wat de zelfdeterminatietheorie eronder verstaat en hoe je autonomie op het werk ondersteunt.
De betekenis van autonomie
Het woord autonomie duikt voor het eerst op in Griekse geschriften uit de vijfde eeuw voor Christus, als aanduiding van de politieke status van stadstaten die hun eigen wetten maakten. Die betekenis leeft nog altijd: een autonome regio regelt haar eigen zaken, een autonome auto rijdt zonder bestuurder. In het dagelijks gebruik betekent autonoom daarom vaak: onafhankelijk, niet bestuurd door een ander.
Ook zelfbeschikking en zelfdeterminatie worden vaak als synoniem gebruikt. Ook zelfbeschikking en zelfdeterminatie worden vaak als synoniem van autonomie gebruikt, en dat zorgt voor verwarring. Over zelfbeschikking is de zelfdeterminatietheorie duidelijk: die neemt toe naarmate meer psychologische basisbehoeften worden bevredigd. Zelfbeschikking is dus een gevolg. Voor leidinggevenden is vooral autonomie als basisbehoefte van belang: een behoefte die je kunt voeden of frustreren.
Autonomie volgens de zelfdeterminatietheorie
De zelfdeterminatietheorie definieert autonomie als handelen met een gevoel van vrijwilligheid en authenticiteit. De twee belangrijkste kanten zijn zelfsturing, je eigen keuzes kunnen maken, en authenticiteit, handelen in lijn met wie je bent en wat je belangrijk vindt. Zelfsturing geeft vrijheid, authenticiteit geeft richting. Autonomie heeft ze allebei nodig.
Of iemand zich autonoom voelt, is subjectief. Het hangt af van drie samenhangende ervaringen: het gevoel dat je zelf de oorzaak bent van je handelen, een gevoel van vrijwilligheid (willen in plaats van moeten) en ervaren keuze. Autonomie is bovendien zowel een persoonlijkheidseigenschap als een toestand die per situatie verschilt. Iemand kan zich heel autonoom voelen bij het plannen van een vakantie, en weinig autonoom bij routinetaken op het werk. Autonomie wordt gefrustreerd door externe druk, maar ook door verplichtingen die je jezelf oplegt.
Autonomie is geen onafhankelijkheid
Dit is het belangrijkste misverstand. Onafhankelijkheid gaat over de vraag óf je op anderen leunt. Autonomie gaat over de vraag of je dat vrijwillig doet. Autonomie kan dus zowel onafhankelijkheid omvatten als vrijwillige afhankelijkheid van anderen. Iemand die bewust hulp vraagt aan een ervaren collega, is afhankelijk én autonoom. Iemand die een ingewikkeld project in zijn eentje moet trekken omdat niemand tijd heeft, is onafhankelijk, maar allesbehalve autonoom.
Autonomie is ook geen individualisme. Jezelf regels opleggen om een groep te dienen, is juist een teken van autonomie. Onderzoek in Rusland, de Verenigde Staten, Zuid-Korea en Turkije liet zien dat mensen die culturele gewoonten vrijwillig omarmen een hoger welzijn hebben, ongeacht hun cultuur (Chirkov e.a., 2003). En bij jongeren in België en China hadden zowel zelfstandige als samen genomen beslissingen een positief effect, zolang het gevoel van vrijwilligheid aanwezig was.
Autonomie en richting gaan samen
Een tweede misverstand is dat autonomie en kaders elkaars tegenpolen zijn. Onderzoek naar motiverende stijlen laat zien dat er twee verschillende dimensies spelen: hoeveel je de basisbehoeften ondersteunt, en hoe directief je bent (Aelterman e.a., 2019). Sturend leidinggeven kan dus heel goed behoefteondersteunend zijn: een leidinggevende die duidelijk maakt wat er verwacht wordt en waarom, en meedenkt over de aanpak.
Loslaten zonder richting is dat niet. Laissez-faire leiderschap blijkt aanzienlijk minder ondersteunend voor de basisbehoeften van medewerkers, en wordt vaak niet eens als leiderschap beschouwd. Vrijheid zonder richting wordt chaos; richting zonder vrijheid wordt dwang.
Waarom autonomie ertoe doet
Autonomie is, samen met competentie en verbondenheid, een van de drie psychologische basisbehoeften uit de zelfdeterminatietheorie; binnen Synco voegen we rechtvaardigheid toe als mogelijke vierde basisbehoefte. Wereldwijd onderzoek laat zien dat mensen zich meer geïnteresseerd, betrokken en gelukkig voelen wanneer hun behoefte aan autonomie wordt bevredigd. Wordt ze gefrustreerd, dan voelen mensen zich vaker vervreemd en hulpeloos. In een Europese studie in 28 landen hing de bevrediging van de basisbehoeften samen met minder kans op depressie, ook na correctie voor inkomen (Martela e.a., 2022).
Op het werk hangen vervulde basisbehoeften samen met meer betrokkenheid, welzijn en betere prestaties, en met minder burn-out (Van den Broeck e.a., 2016). Autonomie bepaalt bovendien hoe je stress ervaart: een zware taak die je vrijwillig op je neemt, voelt anders dan dezelfde taak onder druk. Binnen Chivo heet dat ‘vrijwillig lijden’: meer autonomie leidt tot meer positieve stress.
Hoe ziet autonomieondersteunend leidinggeven eruit?
Autonomieondersteunend leiderschap is de best onderzochte leiderschapsstijl binnen de zelfdeterminatietheorie. Het hangt samen met alle drie de basisbehoeften van medewerkers, met autonome motivatie en welzijn, en met minder burn-out. Dat geldt in alle onderzochte culturen, en ongeacht of de leidinggevende direct of hoger in de organisatie staat (Slemp e.a., 2018). Concreet gaat het om deze gedragingen:
- Erken het perspectief van de medewerker. Vraag hoe hij naar de taak kijkt, voordat je vertelt hoe jij ernaar kijkt.
- Geef uitleg en een betekenisvolle reden, juist bij taken die niet vanzelf leuk zijn.
- Bied keuze en inbreng in aanpak, volgorde of timing, en moedig eigen initiatief aan.
- Vermijd voorwaardelijke beloningen en sancties als drukmiddel.
- Communiceer informatief in plaats van controlerend. ‘Je moet’, ‘zorg dat’ en ‘ik verwacht’ geven mensen het gevoel dat ze moeten.
Autonomie ondersteunen betekent ook afstemmen op de interesses en voorkeuren van de ander. De een wil veel ruimte, de ander juist eerst houvast. Beiden kunnen met overtuiging werken, als de aanpak bij hen past.
De rode draad
Autonomie in één zin
Autonomie gaat over de vraag of iemand vrijwillig en vanuit zichzelf kan handelen, ook als hij samenwerkt of hulp vraagt. Het is een basisbehoefte die sterk samenhangt met motivatie en welzijn. Als leidinggevende heb je daar veel invloed op: met hoe je uitlegt, hoeveel keuze je laat en hoe je reageert als iets niet loopt.
Verder met Synco
Verder met autonomie in de praktijk
In de audioreeks Werken met autonomie laat Synco zien hoe je dit in de praktijk toepast. Module 1, Autonomie ontrafeld, gaat precies over dit onderwerp, met afleveringen als ‘Waarom goedbedoelde autonomie soms averechts werkt’, ‘Autonomie is geen onafhankelijkheid’ en ‘Jezelf zijn als onderdeel van autonomie’. Korte afleveringen, onderweg te beluisteren.
In module 1, Autonomie ontrafeld
- 1.1Waarom goedbedoelde autonomie soms averechts werkt
- 1.2Herken de zes vormen van motivatie en vermijd valkuilen
- 1.3Autonomie is geen onafhankelijkheid
- 1.4Jezelf zijn als onderdeel van autonomie
- 1.5Inspelen op verschillen